Mangfoldsekspert: – Avgjørende for at alle skal trives og prestere på sitt beste
I 2021 ble seneste resultater fra den nasjonale spørreundersøkelsen om levekår blant lesbiske kvinner, homofile menn, bifile kvinner, bifile menn og transpersoner publisert av Bufdir. Her kommer det blant annet frem at både binære og ikke-binære transpersoner hadde erfart mer trakassering på arbeidsplass og studiested enn cispersonene, både fra arbeidsgiver, kolleger og kunder. Transpersoner hadde også observert mer negativitet mot skeive på arbeidsplassen, og store andeler hadde erfart å få negative kommentarer som transperson.
Forte Digital er og har alltid vært et selskap der våre ansatte er vår viktigste ressurs. Som organisasjon skal vi være et sted som legger til rette for at ansatte tar med seg alle sine sterkeste sider på jobb, og som engasjerer hele den ansatte. Vi tok en prat med mangfold- og inkluderingsrådgiver Kristine Kotte, om hvilke grep man kan ta for å skape en mer inkluderende arbeidsplass.
Kunnskapsheving og bevisstgjøring
- Å ha en tydelig mangfolds- og inkluderingsagenda på arbeidsplassen er avgjørende for bedrifter som ønsker ansatte som trives og presterer på sitt beste, sier Kristine Kotte.
Hun jobber med å veilede virksomheter på å bli bedre på likestilling, mangfold og inkluderende kultur. Kotte påpeker at både bedrifter og de ansatte bærer et stort ansvar i å både øke kunnskapen om det minoritetsgrupper opplever på arbeidsplassen og i hverdagen, og skape bevisstgjøring omkring ubevisst diskriminering. Kotte deler gjerne arbeidet inn i to akser:
Bedriftsnivå - strukturelt
- Sikre inkluderende / kjønnsnøytralt språk i all intern og ekstern kommunikasjon, som stillingsannonser og policydokumenter.
- Sørg for at alt av retningslinjer og bedriftsdokumentasjon ivaretar alle grupper.
- Bevissthet rundt foreldrepermisjon og adopsjon for foreldre av samme kjønn. Sørg for at de som skal håndtere varslingssaker er godt kjent med skeives og andre minoriteters utfordringer, slik at ikke disse blir bagatellisert.
- Ta tak i mønstre for ubevisst diskriminering og hev kompetansen og bevisstheten blant de ansatte for eksempel i forbindelse med ansettelse og forfremmelse.
- Feire mangfoldet i bedriften – vis det hvis du jobber med det, eksempelvis ved å ha representasjon og variasjon i språk- og bildebruk for rekruttering.
Individnivå - kulturelt
- Gjør deg kjent med sjargongen i hverdagen – hva er humoren, og hva er greit å spøke med?
- Søk kunnskap og gjør deg kjent med hvilke utfordringer medlemmer av LGBTQ+ miljøet møter daglig.
- Vær bevisst i måten du snakker, og hva du automatisk forventer i en lunsjsamtale om hvordan helgen var.
- Respekter pronomen i dagligtale. Det hjelper for eksempel ikke å ha en policy om å respektere de/dem-pronomen for ikke-binære, dersom dette ikke praktiseres, eller i verste fall, motarbeides i hverdagen.
Psykisk helse og tilhørighet på arbeidsplassen
I undersøkelsen fra Bufdir kom det også frem at en større andel homofile menn, bifile menn og bifile kvinner utvalget hadde lavere livstilfredshet enn sammenligningsgruppene. Det samme gjelder transpersoner i utvalget. Resultatene viser også at flere lhb-personer – særlig bifile menn og kvinner – og transpersoner hadde høyere psykisk lidelsestrykk enn henholdsvis heterofile personer og cispersoner. På arbeidsplassen peker Kotte på noen typiske utfordringer som kan skape en mangel på tilhørighet.
– Det å måtte «komme ut» i lunsjen hver eneste dag er en gjenganger jeg hører at skeive beskriver som belastende, forklarer Kotte. Å daglig rette på kollegaen som spør hva «hun» jobber med når vedkommende refererer til sin mannlige partner, eller ser overrasket på en lesbisk kvinne som forteller om barna sine. Å luke ut slike forutinntatte holdninger er et ansvar Kotte er tydelig på enhver arbeidsgiver bør være seg bevisst.
Kristine Kotte, mangfold- og inkluderingsrådgiver
Pinkwashing og bedrifters rolle
Det diskuteres mye om «pinkwashing» og hvorvidt det å bytte ut logoen i sine sosiale medier bidrar til fremgang i mangfold- og inkluderingsarbeidet, eller snarere benyttes som et kommunikasjonsgrep for bedrifter som ikke har et etablert forhold til arbeidet.
– Vi må huske på at de ansatte som tilhører minoritetsgruppene representert under pride ikke er noe mer homogen gruppe enn andre grupper, og det er stor variasjon blant meningene om bedrifters forhold til markeringen. Min klare betraktning er dog at tydelige aksepterende og inkluderende signaler fra bedriften, være seg å henge opp flagg eller drive kompetanseheving i organisasjonen, er verdsatt. Jeg personlig tror at det er langt farligere å ikke gjøre noe. Hvis ikke fjorårets tragiske skyting var bevis nok, viser rapporten fra Bufdir at det fortsatt er en del av befolkningen som har negative holdninger til skeive mennesker, og vi har mye arbeid igjen, forteller Kotte.
Teknologibransjen må spille en aktiv rolle i promotering av mangfold og inkludering
– Som selskap er det viktigste stedet å starte å etablere en kultur med psykologisk trygghet som har plass til alle ansatte, forteller Kotte.
Hun påpeker at det handler om alt fra språkbruk til ubevisst diskriminering til trygghet og tillit til HR og ledere. Hun forteller videre at tydelige varslings- og støttesystemer er avgjørende, og spesielt viktig for utsatte grupper. Kotte forklarer at teknologibransjen står også i en unik posisjon til å sikre inkluderende løsninger for sine kunder; være seg taleassistenter som tolker menn og kvinner på lik linje eller apper som tilbyr samme funksjonalitet for alle forbrukerne.
-Jeg oppfordrer alle bedrifter til å heise flagget for kjærligheten og medmenneskeligheten. Skaff deg kunnskap om hvilke utfordringer folk i LGBTQ+ miljøet møter både i hverdagen og i arbeidslivet – og vær ditt ansvar bevisst.